學員 Q｜在職工作者 → 內轉 ＋ 斜槓講師
參與方案：8 週高薪轉職陪跑計畫（VIP）
成果：成功產出講師履歷與課程提案，開啟斜槓講師發展路徑
轉職成果：選擇內轉結合斜槓，拓展講師機會

參加轉職陪跑前，最大的職涯卡關：

在加入計畫前，學員 Q 在職涯路上面臨的主要挑戰包括：

1. 不知道如何把現有經驗跨足到更有潛力的產業
2. 具備專業能力，但面試時總覺得表現不出價值
3. 工作太忙，沒人陪跑就一直拖延轉職進度

對許多有深厚專業背景的工作者來說，問題往往不是「沒有能力」，而是不知道如何把累積的經驗轉化成市場語言。加上日常工作已耗去大量心力，缺乏外部節奏推動，職涯規劃便一再停留在「想做但沒動」的狀態。

陪跑期間的突破瞬間

學員 Q 在 8 週陪跑中，經歷了幾個重要突破：

看過課程後，第一次發現原來我的經歷可以被包裝得這麼有價值。
收到精修後的履歷，感覺這是一份「連我自己都想錄用自己」的履歷。
能用更精準的語言自信地說出我的核心貢獻。

這三個突破，指向同一件事：過去的經歷從來不是問題，問題是從未被好好整理過。當一個人能清楚說出自己做過什麼、解決過什麼、價值在哪裡，職涯選擇才會從被動等待變成主動出擊。

對學員 Q 而言，這個整理過程帶出的不只是一份更好的履歷，而是一個她自己也沒預期到的方向——講師。

最有幫助的陪跑服務項目

學員 Q 認為在這 8 週中，最有幫助的服務包括：

1. Irene 1 對 1 諮詢：策略與亮點挖掘

透過 1 對 1 諮詢，協助學員從過去的工作內容中挖掘潛在優勢，並針對個人狀況制定職涯策略。學員 Q 的講師履歷與課程提案，正是在這個過程中被發現與產出的。

2. Line 8 週共學群

透過共學群維持陪跑節奏，讓學員在工作之餘持續推進，不因忙碌而中斷轉職準備。

3. VIP 專屬經理人 1 對 1 諮詢：產業情勢與升遷發展佈局

針對職涯中長期發展方向，提供更深度的產業視角與升遷策略建議，協助學員看清楚內轉、斜槓、對外轉職之間的選擇邏輯。

學員自評：卡關點改善程度 7 分

針對原本的職涯卡關，學員 Q 自評改善程度為：

7 分

值得注意的是，這個 7 分是在尚未大量投遞、仍在求職初期的狀態下給出的。改善已發生，方向已確立，後續的推進仍在進行中。

8 週陪跑節奏感受

學員 Q 對 8 週陪跑節奏的回饋是：

強度很高，非常有轉職衝刺的感覺。

高強度的節奏設計，目的是讓學員在短時間內密集產出求職素材、建立轉職動能。對仍在上班的工作者來說，這種衝刺節奏確實需要意志力配合，但也正因為有外部節奏的推動，過去一直拖延的事才能在 8 週內真正完成。

參加後的最大收穫

學員 Q 給未來學員的真心話是：

我因為個人因素選擇內轉加斜槓，沒有對外轉職，Irene 發掘我的亮點，輔導我製作出講師履歷和課程提案，這是我參加陪跑班最意外的收穫！雖然還沒有大量投遞合作邀約，但剛好有機會被圈內人脈轉介紹去當講師，也有在 Threads 講師徵文留言和私訊增加曝光機會，講師履歷讓我有自信許多，期望未來結合自己發展的課程，拓展更多講師機會！

這段話點出了一個許多人忽略的轉職可能性：轉職不一定是換一份工作，也可以是重新整理自己的價值，開出一條沒有預期到的路。學員 Q 的案例說明，陪跑的價值不只在於找到下一份工作，而在於讓你看見自己本來就有、但從未被好好整理過的可能性。

學員案例總結

學員 Q 帶著「工作太忙、不知如何跨足新方向」的狀態進入計畫，最終產出講師履歷與課程提案，並透過人脈轉介與社群曝光，開始累積斜槓講師的實際機會。她最大的改變不是換了一份工作，而是透過系統化的亮點挖掘，發現了一個連自己都沒預料到的職涯方向。

有時候你不是沒有方向，只是還沒有人幫你把方向說清楚。

這也是《高薪轉職計畫》希望協助學員完成的事：
讓有能力的人，不只是默默努力，而是能被看見、被理解，並走向更適合自己的下一步。

如果你也有以下狀況，這類轉職陪跑會特別適合你：

1. 具備專業能力，但不知道如何說清楚自己的價值
2. 想跨產業、跨職能，卻不知道如何整理過去經歷
3. 履歷投出去沒有回音，但不確定問題在哪
4. 面試時容易講成工作流水帳，無法凸顯核心貢獻
5. 想找出自己的職涯定位，讓下一步選擇更有方向感
6. 希望在上班同時，有系統地完成轉職準備

學員背景

張 Linda｜原產業職能 → 更具發展潛力的產業／職能
參與方案：8 週高薪轉職陪跑計畫
成果：成功跨產業轉職
轉職成果：薪資持平，成功進入更具發展潛力的產業／職能／企業

參加轉職陪跑前，最大的職涯卡關：

在加入計畫前，張 Linda 在轉職路上面臨的主要挑戰包括：

1. 不知道如何把現有經驗跨足到更有潛力的產業
2. 履歷投出去像石沉大海，不知道問題在哪
3. 具備專業能力，但面試時總覺得表現不出價值
4. 工作太忙，沒人陪跑就一直拖延轉職進度

對許多有專業背景的工作者來說，真正的問題不一定是「能力不足」，而是過去的經歷沒有被整理成市場能理解、主管能看見、面試時能清楚說服人的價值語言。加上日常工作已佔據大部分精力，缺乏外部節奏感，轉職計畫便一再停滯。

陪跑期間的突破瞬間

張 Linda 在 8 週陪跑中，經歷了多個重要突破：

看過課程後，第一次發現原來我的經歷可以被包裝得這麼有價值。
在 1v1 諮詢中，被點出連我自己都沒察覺的潛在優勢。
收到精修後的履歷，感覺這是一份「連我自己都想錄用自己」的履歷。
能用更精準的語言自信地說出我的核心貢獻。

這四個突破，代表的不只是一份更好的履歷，而是一個人重新看見自己的過程。很多工作者在職場打拼多年，累積了真實的能力與成果，卻因為從未系統整理過，導致這些價值在求職時完全看不見。

當一個人能清楚說出「我解決過什麼問題」、「我的能力可以如何轉移到下一個角色」，求職才會從被動等待，變成主動出擊。

最有幫助的陪跑服務項目

張 Linda 認為在這 8 週中，最有幫助的服務包括：

1. Irene 1 對 1 諮詢：策略與亮點挖掘

透過 1 對 1 諮詢，協助學員重新整理職涯經歷，從過去的工作內容中挖掘可被市場理解的核心價值，並針對個人狀況制定轉職策略。

2. 中／英文履歷精修服務

由顧問直接介入精修履歷，讓學員不只是被告知方向，而是親眼看見自己的經歷如何被有效呈現，建立對求職素材的真實信心。

3. 直播健診／Q&A

透過直播健診與即時問答，協助學員釐清求職過程中的具體問題，包含履歷、面試、定位與轉職策略上的卡關。

4. 求職轉職健診服務

透過健診回饋，協助學員更精準看見自己目前求職素材與轉職策略中需要優化的地方。

5. 獵頭和職缺資訊分享

提供市場上與學員目標方向相關的職缺與獵頭資訊，縮短學員自行摸索市場的時間成本。

學員自評：卡關點改善程度 9 分

針對原本的職涯卡關，張 Linda 自評改善程度為：

9 分

這代表在陪跑後，學員不只是完成履歷或面試準備，而是對自己的職涯價值、轉職方向與表達方式，都有明顯且具體的提升。

8 週陪跑節奏感受

張 Linda 對 8 週陪跑節奏的回饋是：

稍微吃力，希望課程／諮詢的間隔能再拉長。

這個回饋反映出一個在職轉職者的真實處境：工作本身已耗費大量精力，轉職準備需要在縫隙中推進。節奏密度的設計是一個平衡點，太鬆容易失去動力，太緊則容易讓人喘不過氣。這也是計畫持續優化的方向之一。

參加後的最大收穫

張 Linda 給未來學員的真心話是：

最有幫助：這 8 週中，對我最有實質幫助的是 Irene 非常有耐心地教導如何把履歷修改至完美，以及如何準備好上戰場；最喜歡的是線上諮詢，可以當下即時知道修改方向。

能夠在諮詢當下就得到明確的修改方向，對正在摸索的轉職者來說，是減少焦慮、加速推進最直接的方式。轉職卡關，很多時候不是缺少努力，而是缺少一個能即時給出反饋的人。

學員案例總結

張 Linda 在工作繁忙、履歷無回音、面試表現卡關的情況下，透過系統化的陪跑完成了跨產業轉職。她最大的改變不是單一技巧的提升，而是透過被點出潛在優勢、精修履歷素材與即時諮詢反饋，重新建立起對自身價值的清晰認知與表達信心。

轉職不是等自己準備好了再出發，而是在陪跑中邊整理、邊前進，讓市場看懂你本來就有的價值。

這也是《高薪轉職計畫》希望協助學員完成的事：
讓有能力的人，不只是默默努力，而是能被看見、被理解，並走向更適合自己的下一步。

如果你也有以下狀況，這類轉職陪跑會特別適合你：

1. 具備專業能力，但不知道如何說清楚自己的價值
2. 想跨產業、跨職能，卻不知道如何整理過去經歷
3. 履歷投出去沒有回音，但不確定問題在哪
4. 面試時容易講成工作流水帳，無法凸顯核心貢獻
5. 想找出自己的職涯定位，讓下一步選擇更有方向感
6. 希望在上班同時，有系統地完成轉職準備

但薪資查詢沒有想像中簡單。

同一個職務，在獵頭薪資報告上可能年薪破百萬，在人力銀行上卻只有五、六萬元；匿名平台又可能出現更高或更低的數字。這些數據不一定有誰是錯的，而是它們背後的樣本、產業、職級與薪資口徑不同。

因此，查薪水不能只看一個網站，也不能只搜尋一個職稱。

這篇文章會整理 10 個台灣常用且相對可靠的薪資查詢來源，並帶你理解：

• 不同薪資網站適合查什麼。
• 獵頭報告為什麼通常比較高。
• 人力銀行與匿名薪資平台該怎麼比較。
• 月薪、年薪與 Total Compensation 有什麼差別。
• P25、P50、P75 該怎麼看。
• 如何整理出自己的底線值、合理目標值與挑戰值。

查薪水前，先知道這三種數字不能直接比較

開始查詢前，先釐清三個常被混在一起的概念。

1. 基本月薪

指每個月固定發放的本薪與固定津貼，不一定包含年終、績效獎金、分紅、佣金或股票。

2. 固定年薪

通常是基本月薪乘以公司保障的發薪月數。

例如月薪 60,000 元，保障 14 個月，固定年薪就是 840,000 元。

3. 總薪酬 Total Compensation

除了基本薪資，也可能包含：

• 年終獎金。
• 績效獎金。
• 業務佣金。
• 員工分紅。
• 股票或限制型股票。
• 加班費。
• 簽約獎金。

因此，一份月薪較低的工作，總年薪不一定比較低。

10 個台灣薪資查詢網站與正確使用方法

一、獵頭與外商薪資報告

獵頭薪資報告較適合查外商、中高階、專業白領及稀缺人才市場。

由於獵頭公司承接的職位通常有一定年資、專業或管理門檻，薪資數字經常高於一般人力銀行。這不一定代表數字失真，而是樣本市場不同。

1. Michael Page Taiwan 薪資指南

Michael Page 的資料較集中於外商、大型企業及專業中高階職缺，常見領域包含科技、金融、行銷、人資、財會與供應鏈。

適合用來：

• 查詢外商基本年薪。
• 觀察中高階人才行情。
• 評估特定專業能力的市場溢價。
• 建立較積極的談薪參考區間。

判讀時要注意，部分工具主要呈現基本薪資，不一定包含獎金、分紅與福利。

薪資指南：https://www.michaelpage.com.tw/salary-guide

薪資比較工具：https://www.michaelpage.com.tw/zh/salary-comparison-tool

2. Robert Walters Taiwan 薪資調查

Robert Walters 適合觀察專業職能的招募趨勢、轉職加薪幅度及人才供需。

適合用來：

• 判斷某項技能是否稀缺。
• 比較不同年資與職級的薪資區間。
• 觀察雙語、管理或特殊技術能力的薪資差異。

報告中的轉職加薪幅度只能作為市場趨勢，不代表每一位求職者都能取得相同漲幅。

官方網站：

https://www.robertwalters.com.tw/our-services/salary-survey.html

3. Adecco Taiwan 薪資指南

Adecco 除了薪資行情，也會整理 AI、數位轉型、半導體、綠能與人才短缺趨勢。

適合用來：

• 觀察企業目前願意投資的技能。
• 判斷特定產業是否正在擴大招募。
• 分析熱門技能是否帶來薪資溢價。

資源中心：https://www.adecco.com/zh-tw/resources

2025 台灣薪資指南：https://www.adecco.com/zh-tw/resources/2025-taiwan-salary-guide

二、本地人力銀行薪資工具

人力銀行涵蓋的企業與職務較廣，較適合建立台灣一般市場的薪資基準。

4. 104 薪資情報

104 可依職務、產業、年資、地區及學歷查詢薪資行情。

適合用來：

• 查台灣常見職務的月薪與年薪。
• 比較台北、新竹、台中等地區差異。
• 比較相同職務在不同產業的薪資。
• 以中位數建立初步市場基準。

使用時不要只輸入職稱，也要盡量加入產業、年資與地區條件。

同樣叫「行銷經理」，在新創公司、金融業與外商科技公司的責任和薪資可能完全不同。

薪資情報：https://guide.104.com.tw/salary/

薪資估算工具：https://guide.104.com.tw/salary/jobestimate

5. 1111 薪資公秤

1111 薪資公秤可依職務、產業、學歷與年資查看薪資，也能評估自己的薪資落點。

適合用來：

• 比較不同年資的薪資成長。
• 評估目前薪水落在市場什麼位置。
• 與 104 的結果交叉比對。

薪資公秤：https://www.jobsalary.com.tw/

薪資落點：https://salary.1111.com.tw/17sp/salary0.aspx

三、匿名薪資與員工回報平台

匿名平台最適合查特定公司、年終、分紅、工時與面試經驗。

但因為資料來自使用者自願填寫，容易受到樣本數、年份與極端案例影響。

6. 比薪水

比薪水收錄個別公司的匿名月薪、年薪、年終、分紅與工時資訊。

適合用來：

• 查即將面試的公司。
• 了解實際年終與分紅。
• 查看相同職位近幾年的薪資。
• 補足正式職缺頁面沒有揭露的資訊。

建議至少查看三至五筆近期資料，不要因為單一高薪或低薪案例就下結論。

官方網站：

https://salary.tw

7. ibeeJobs 愛比

ibeeJobs 提供公司與職位的薪資高低標、平均值及部分員工回報。

適合用來：

• 查本土公司的薪資。
• 比較同公司不同職位。
• 與比薪水或人力銀行交叉驗證。

官方網站：

https://ibeejobs.com

薪資查詢頁：

https://ibeejobs.com/2_salaryoverview.php

8. Glassdoor

Glassdoor 適合查跨國企業、外商及海外職位。

除了薪資，也能查看面試流程、員工評論與公司評分。

使用時務必確認：

• 國家與城市。
• 幣別。
• 年度。
• 職級。
• Base Pay。
• Additional Pay。
• Total Pay。
• 樣本數。

Glassdoor 上的職稱不一定與台灣公司的職級相同，不能只看職稱名稱就直接比較。

官方網站：

https://www.glassdoor.com

四、政府與公開資訊

政府資料適合掌握大盤；上市櫃公司公開資料則可用來判斷企業整體支付能力。

9. 行政院主計總處薪情平臺

薪情平臺可查詢：

• 經常性薪資。
• 總薪資。
• 薪資中位數。
• 產業薪資。
• 年齡與教育程度。
• 企業規模。

它的優點是資料口徑較清楚，適合驗證其他商業平台的數字是否合理。

缺點是職務分類通常較廣，無法精準反映特定公司或稀缺職位。

官方網站：

https://earnings.dgbas.gov.tw

薪資查詢系統：

https://earnings.dgbas.gov.tw/query_payroll.aspx

10. 公開資訊觀測站

公開資訊觀測站可查上市櫃公司的：

• 非主管全時員工薪資平均數。
• 非主管全時員工薪資中位數。
• 員工福利費用。
• 營收與獲利。
• 公司財務狀況。

這些資料能幫助求職者判斷公司的整體支付能力。

但公司中位數不等於你應徵職位的薪水，因為企業內可能同時包含產線員工、行政人員、業務、工程師與高階專業人才。

公開資訊觀測站：

https://mops.twse.com.tw

證交所上市公司員工薪資資訊入口：

https://mopsov.twse.com.tw/mops/web/t100sb15

104、獵頭報告與匿名平台，哪一個比較準？

答案不是哪一個最準，而是它們分別回答不同問題。

真正可靠的做法，是至少使用三種資料交叉比對。

薪資中位數、P25、P50、P75 怎麼看？

P25

約有 25% 的薪資樣本低於這個數字，75% 高於這個數字。

較可能對應經驗較少、責任範圍較窄，或預算較有限的企業與職位。

P50

P50 就是中位數。

代表一半樣本高於這個數字，一半低於這個數字，適合當作相對穩健的市場基準。

P75

約有 25% 的薪資樣本高於這個數字。

若想挑戰 P75，通常需要具備：

• 稀缺技能。
• 可量化成果。
• 高營收或高決策責任。
• 管理經驗。
• 外商或高獲利產業經驗。
• 其他 Offer 或市場籌碼。

如何算出自己的期望薪資？

查完資料後，不要只得到一個數字，而應該整理出三個區間。

1. 底線值

低於這個數字，就不符合你的基本需求與轉職成本。

除了薪資，也要考慮：

• 通勤時間。
• 搬遷成本。
• 工時。
• 福利。
• 獎金穩定性。
• 職涯風險。
• 工作發展。

2. 合理目標值

根據相近職務、年資、產業、地區的 P50，再加上你可以證明的成果與能力。

這通常是最適合對外溝通的期望薪資。

3. 挑戰值

接近市場 P75，但必須有具體證據支持，例如：

• 創造多少營收。
• 降低多少成本。
• 提升多少效率。
• 管理多大規模的團隊。
• 負責多少預算。
• 具備哪些稀缺技能。
• 是否有其他競爭 Offer。

查薪水最常見的五個錯誤

錯誤一：只看單一網站

不同平台的樣本不同，至少要交叉比對三種來源。

錯誤二：只看職稱

同樣的職稱，工作責任、管理範圍與營收責任可能完全不同。

錯誤三：把月薪與年薪混在一起

比較前應統一成固定年薪或總年薪。

錯誤四：把平均數當成中位數

平均數容易受到少數極高薪或極低薪樣本影響；中位數通常更適合代表一般人的市場位置。

錯誤五：查到行情，卻沒有準備談薪證據

企業不會只因為網站寫著 P75，就直接給你 P75。

你仍然需要證明自己能處理什麼問題、創造什麼成果，以及為什麼比其他候選人更難取代。

薪資查詢不是找一個答案，而是建立談判基準

薪資網站能告訴你市場大約在哪裡，但不能單獨決定你的價值。

一個相對完整的薪資基準，至少要同時考慮：

• 市場行情。
• 公司支付能力。
• 職務責任。
• 產業與地區。
• 人才供需。
• 個人可證明的成果。
• 目前手上的 Offer 與選擇。

真正有效的薪資查詢，不是找到一個最高的數字，而是找到一個你能用資料與成果支持的合理區間。

查到薪資行情之後，下一步才是真正困難的地方

看完這篇文章，你應該已經知道該去哪裡查薪水，也能初步分辨：

• 基本月薪、固定年薪與總薪酬的差異
• 人力銀行、獵頭報告與匿名平台的數據偏差
• P25、P50、P75 分別代表什麼
• 自己的底線值、合理目標值與挑戰值該怎麼設定

但真正進入面試與談薪現場後，問題通常不會只停留在「市場中位數是多少」。

你更可能遇到的是：

• 查到的市場行情是 50K～65K，我應該開中間、上緣，還是先保守一點？
• 我的年資符合 P75，但過去產業不同，企業會不會不認列？
• 我有專案成果，卻沒有直接創造營收，這些經驗能不能成為談薪籌碼？
• HR 詢問目前薪資與期望薪資時，我應該提供一個數字，還是一個區間？
• Offer 低於預期，是公司預算有限，還是我還有再次談判的空間？
• 月薪較低，但年終、獎金、股票與福利較好，整體條件到底值不值得接受？

薪資網站能告訴你市場大約在哪裡，卻不會告訴你：

以你的經歷、這份工作的責任，以及這家公司的核薪邏輯，你具體應該怎麼談。

因為企業決定薪水時，不只會參考外部市場行情，也會同時考量職務預算、內部薪資公平、候選人的即戰力、稀缺程度，以及公司對你的整體評價。

這些問題，很難只靠背一套話術解決。

真正的薪水談判，關鍵不是把數字喊得越高越好，而是理解企業如何定價，並提出一個能由市場資料與個人成果共同支持的薪資期待。

想進一步看懂企業如何決定你的薪水？

這次我們邀請具 18 年以上人資實務與管理經驗的外商 HR 主管 Claire，從企業端角度拆解薪水談判。

這場直播線上講座不會只提供幾句萬用話術，而會帶你理解：

• 企業核薪時真正會評估哪些條件
• HR 詢問期望薪資時，想判斷的是什麼
• 如何結合市場行情與個人籌碼，設定合理的談薪區間
• 跨產業、跨職能轉職時，薪資是否一定要下降
• Offer 低於期待時，如何判斷是否還有談判空間
• 底薪、年終、績效獎金、分紅與福利該如何整體比較

如果你正在準備轉職、即將進入面試，或已經拿到 Offer，這篇文章可以先幫你把薪資資料查清楚。

而講座會再進一步幫助你把這些數據，轉化成實際談判時可以運用的判斷與策略。

因為查到行情，只是準備工作的第一步。

真正重要的是：當 HR 問你「期望薪資是多少」時，你是否知道自己的數字從哪裡來，也能清楚說明為什麼合理。

歡迎報名【外商 HR 主管教你談薪水】直播線上講座。

學員 Z｜在職工作者 → 系統化轉職
參與方案：8 週高薪轉職陪跑計畫
成果：年薪增幅 10% 以內
轉職成果：薪資增幅年薪 10% 以內

參加轉職陪跑前，最大的職涯卡關：

在加入計畫前，學員 Z 在轉職路上面臨的主要挑戰包括：

1. 不知道如何把現有經驗跨足到更有潛力的產業
2. 履歷投出去像石沉大海，不知道問題在哪
3. 具備專業能力，但面試時總覺得表現不出價值
4. 對於談薪、升遷佈局缺乏策略，只能被動接受公司開價
5. 工作太忙，沒人陪跑就一直拖延轉職進度

這五個卡關，幾乎覆蓋了轉職的每個環節：從不知道怎麼開始、到履歷沒有回音、到面試說不清楚、到談薪完全被動。問題不在於努力不夠，而在於沒有一套系統幫你把每個環節都顧到。

陪跑期間的突破瞬間

學員 Z 在 8 週陪跑中，經歷了幾個重要突破：

看過課程後，第一次發現原來我的經歷可以被包裝得這麼有價值。
收到精修後的履歷，感覺這是一份「連我自己都想錄用自己」的履歷。
能用更精準的語言自信地說出我的核心貢獻。

這三個突破，指向同一個核心：過去的經歷從來都有價值，只是從未被好好整理過。當履歷能清楚呈現自己的貢獻，當面試時能用精準的語言說出核心價值，求職才會從「投了不知道有沒有用」，變成「我知道自己在說什麼」。

最有幫助的陪跑服務項目

學員 Z 認為在這 8 週中，最有幫助的服務包括：

1. Irene 1 對 1 諮詢：策略與亮點挖掘

透過 1 對 1 諮詢，協助學員重新整理職涯經歷，從過去的工作內容中挖掘可被市場理解的核心價值，並針對個人狀況制定轉職與談薪策略。

2. 中／英文履歷精修服務

由顧問直接介入精修履歷，讓學員親眼看見自己的經歷如何被有效呈現。對學員 Z 而言，這不只是一份更好的履歷，更是建立求職信心的起點。

學員自評：卡關點改善程度 8 分

針對原本的職涯卡關，學員 Z 自評改善程度為：

8 分

五個卡關同時改善到 8 分，代表的不只是某一個技巧提升，而是整體求職能力與信心都有系統性的進步。

8 週陪跑節奏感受

學員 Z 對 8 週陪跑節奏的回饋是：

節奏剛好，能一邊上班一邊穩定輸出。

對正在上班的轉職者來說，最大的挑戰不是缺少決心，而是缺少一個能配合工作節奏持續推進的系統。節奏設計的目標，不是要求學員在短時間爆量完成，而是讓每週都有具體產出，穩定累積到轉職準備完成。

參加後的最大收穫

學員 Z 給未來學員的真心話是：

一些求職細節，往往是得到機會的關鍵，例如 LinkedIn 上的簡介與相關設定，或者履歷撰寫有沒有好用的公式。Irene 的高薪轉職陪跑計畫真正做到讓零基礎的人都能跟著步驟有條理地優化求職頁面、履歷與作品集。
如果臨時有不錯的職缺開缺或面試邀約，也能找到 Irene 早已準備好的錦囊妙計。可以說 Irene 盡可能地覆蓋了求職前後的每個角落，讓我們不會失去方向，按部就班地轉職。

這段話點出了一個關鍵：求職卡關，很多時候不是大方向錯了，而是細節沒有人教。LinkedIn 怎麼設定、履歷怎麼寫才有公式可循、臨時有面試怎麼應對——這些看似瑣碎的細節，往往是最後能不能拿到 offer 的差距所在。

學員案例總結

學員 Z 帶著五個轉職卡關進入計畫，透過系統化的陪跑節奏、1 對 1 諮詢與履歷精修，從零開始逐步完成求職準備，最終取得年薪 10% 以內的增幅。她最大的收穫不只是一份更好的履歷，而是一套從求職頁面到面試應對都有跡可循的完整方法。

轉職不是靠運氣等到好機會，而是把每個求職細節都準備好，讓機會來的時候，你已經準備好了。

這也是《高薪轉職計畫》希望協助學員完成的事：
讓有能力的人，不只是默默努力，而是能被看見、被理解，並走向更適合自己的下一步。

如果你也有以下狀況，這類轉職陪跑會特別適合你：

1. 具備專業能力，但不知道如何說清楚自己的價值
2. 想跨產業、跨職能，卻不知道如何整理過去經歷
3. 履歷投出去沒有回音，但不確定問題在哪
4. 面試時容易講成工作流水帳，無法凸顯核心貢獻
5. 想找出自己的職涯定位，讓下一步選擇更有方向感
6. 希望在上班同時，有系統地完成轉職準備

學員 E｜中年求職者 → 成功轉職
參與方案：8 週高薪轉職陪跑計畫
成果：年薪增幅 11–20%
轉職成果：結束 1 年 4 個月空窗，成功轉入理想職位

參加轉職陪跑前，最大的職涯卡關：

在加入計畫前，學員 E 在轉職路上面臨的主要挑戰包括：

1. 不知道如何把現有經驗跨足到更有潛力的產業
2. 履歷投出去像石沉大海，不知道問題在哪
3. 對於談薪、升遷佈局缺乏策略，只能被動接受公司開價

對中年求職者而言，這三個卡關的壓力往往更為沉重。有多年的專業積累，卻不知道如何被市場看見；持續投遞履歷卻沒有回音，時間一長，信心也跟著消磨。問題不是能力不足，而是缺少一套能把過去經歷轉化成市場語言的方法。

陪跑期間的突破瞬間

學員 E 在 8 週陪跑中，經歷了幾個重要突破：

收到精修後的履歷，感覺這是一份「連我自己都想錄用自己」的履歷。
模擬面試後，掌握了應對面試關卡提問的底氣與邏輯。
能用更精準的語言自信地說出我的核心貢獻。

這三個突破，對一位經歷長時間空窗的求職者來說意義尤其重大。空窗期最難承受的，不只是時間的流逝，而是對自身價值的懷疑。當一份履歷讓人重新覺得「我值得被錄用」，當面試時能有底氣說出自己的貢獻，求職的心態才會從焦慮等待，轉為穩定推進。

最有幫助的陪跑服務項目

學員 E 認為在這 8 週中，最有幫助的服務包括：

1. Irene 1 對 1 諮詢：策略與亮點挖掘

透過 1 對 1 諮詢，協助學員重新盤點多年職涯經歷，挖掘可被市場理解的核心價值，並針對中年求職的特殊處境制定轉職策略。

2. 中／英文履歷精修服務

由顧問直接介入精修履歷，讓學員的豐富經歷能被清楚呈現，從根本解決履歷石沉大海的問題。

3. 求職轉職健診服務

透過健診回饋，協助學員精準找出求職素材與策略中需要優化的環節，避免在錯誤方向上持續耗損時間。

4. 獵頭和職缺資訊分享

提供與學員目標方向相關的職缺與獵頭資訊，縮短自行摸索市場的時間成本，對空窗中的求職者尤其關鍵。

5. 各領域主題活動資訊分享

透過持續更新的產業活動資訊，協助學員維持市場連結，拓展人脈與機會觸角。

學員自評：卡關點改善程度 8 分

針對原本的職涯卡關，學員 E 自評改善程度為：

8 分

對一位歷經 1 年 4 個月空窗的求職者而言，這個 8 分不只代表技巧的提升，更代表在漫長等待後重新找回對自身價值的掌握感。

8 週陪跑節奏感受

學員 E 對 8 週陪跑節奏的回饋是：

節奏剛好，能一邊上班一邊穩定輸出。

即便處於求職空窗期，維持穩定的推進節奏仍然不易。陪跑的外部結構，讓學員不必靠意志力獨自撐著，而是有人在旁邊陪著一步一步往前走。

參加後的最大收穫

學員 E 給未來學員的真心話是：

中年求職轉職不易，中間空窗了 1 年 4 個月，真的不是我這個年紀可以承受的。陪跑過程中從洽詢、線上商談、履歷修正、面試模擬以及提供的課程等等，讓我感到這些努力都沒有白廢，也一圓我心中理想的工作。
隨著年紀增長其實看淡很多事情，不強求就是最好的解答，有緣必然會來到。無論如何謝謝 Facebook 讓我看到轉職升職加速器，讓我得以檢視過往履歷學經歷，進而規劃整個轉職流程。未來持續精進專業領域，繼續航向偉大的航道，也會更珍惜再次回到職場的歷練。

這段話道出了許多中年求職者的真實處境：不是沒有能力，而是在漫長的等待中，需要有人幫你重新看見自己。陪跑的價值，不只在於找到工作，而在於讓人在低谷中不失去方向。

學員案例總結

學員 E 帶著 1 年 4 個月的求職空窗與三個核心卡關進入計畫，透過系統化的履歷精修、面試模擬與 1 對 1 諮詢，重新建立求職信心與策略，最終成功轉入理想職位，年薪增幅達 11–20%。他的案例說明，中年轉職的挑戰不在於能力，而在於能否有人協助把多年積累的價值，清楚地說給市場聽。

努力不會白費，只要有人幫你把努力的方向整理清楚。

這也是《高薪轉職計畫》希望協助學員完成的事：
讓有能力的人，不只是默默努力，而是能被看見、被理解，並走向更適合自己的下一步。

如果你也有以下狀況，這類轉職陪跑會特別適合你：

1. 具備專業能力，但不知道如何說清楚自己的價值
2. 想跨產業、跨職能，卻不知道如何整理過去經歷
3. 履歷投出去沒有回音，但不確定問題在哪
4. 面試時容易講成工作流水帳，無法凸顯核心貢獻
5. 想找出自己的職涯定位，讓下一步選擇更有方向感
6. 希望在上班同時，有系統地完成轉職準備

面試聊得很順，主管也看起來很滿意。

結果一被問到：

「你的期望薪資是多少？」

整個人突然卡住。

說太高，怕對方覺得你不合理，offer 直接沒了。

說太低，又怕真的被照這個數字核薪，進去之後才發現自己比市場低一截。

說「依公司規定」，看起來安全，卻等於把薪水談判的主動權完全交出去。

很多人以為，薪水談判最難的是「開口要錢」。

但真正難的其實是：

你不知道 HR 聽到你的回答時，心裡怎麼判斷。

你以為自己只是在報一個數字，但企業其實同時在看：你有沒有市場感、你的期待合不合理、你是不是真心想加入，以及你是否具備成熟的協商能力。

所以，薪水談判不是運氣，也不是膽量測驗。

它本質上是一場雙向評估：企業在判斷你值不值得這個薪水，你也在判斷這份 offer 是否值得你投入下一階段職涯。

在談薪水之前，你真正需要理解的不是「哪一句話術最厲害」，而是企業核薪時，到底會看哪些條件。

為什麼很多人談薪水會卡住？

很多求職者不是完全不懂薪水談判。

你可能也知道，要先查市場行情、整理個人成果、提出薪資範圍，不要只說「依公司規定」。

但真正到了面試現場，問題通常不是這麼標準。

你可能會卡在這些情境：

• 查到市場行情，但不知道自己應該開中段還是高段
• 有一些成果，但不知道哪些成果真的能拿來談薪
• 很想要這份工作，但又怕自己看起來太好壓價
• HR 問前薪時，不知道到底該不該照實回答
• Offer 低於期待時，不知道該再談一次還是先接受
• 月薪、年終、獎金、福利放在一起時，不知道怎麼比較才合理

這些問題沒有一套萬用話術可以直接解決。

因為薪水談判真正考驗的不是背句子，而是判斷力。

你要知道企業為什麼這樣問、HR 會怎麼解讀你的回答、哪些情況可以爭取、哪些情況反而不適合硬談。

而要建立這個判斷力，第一步就是先看懂企業核薪時真正會看的 6 件事。

企業決定你薪水時，真正看的 6 件事

企業核薪通常不是單一因素決定，而是多個條件一起評估。

常見的 6 個因素包括：

1. 市場行情
2. 職缺預算
3. 具體貢獻
4. 年資與穩定度
5. 加入意願
6. 溝通方式

理解這 6 件事，你會發現：

薪水談判的重點不是「我要多少」，而是「我如何讓企業相信，這個薪資對雙方都合理」。

1. 市場行情：這個職位在市場上值多少？

企業核薪時，通常會先看市場行情。

同樣職務、同樣年資、同樣產業與地區，大致薪資區間落在哪裡，會是企業判斷薪資合理性的基準之一。

所以，談薪水前，你不能只憑感覺開價。

你可以先查：

• 同職務在市場上的月薪與年薪區間
• 不同產業、公司規模、職等的薪資差異
• 以你的年資與經驗，大約落在哪個薪資帶
• 外商、台商、新創、大型企業之間的待遇落差

但真正困難的，不是查到平均薪資。

真正困難的是：

你應該落在這個區間的哪裡？

同樣叫「行銷經理」，有些職位偏內容，有些偏業績，有些偏策略，有些其實更接近業務開發。職稱一樣，薪資判斷邏輯可能完全不同。

所以，薪水談判真正要準備的不是一句「市場行情是 X 到 Y」，而是：

「為什麼以我的經驗與這份工作的內容，我應該落在這個區間？」

如果這個判斷沒想清楚，你很容易不是開太保守，就是開得讓 HR 覺得沒有依據。

2. 職缺預算：公司這個位子本來能給到哪裡？

很多人談薪水時，會以為只要自己表現夠好，公司就一定可以為自己破例加薪。

但企業在開缺時，通常已經有一個職缺預算。

這個預算可能來自：

• 該職缺的職等與職級
• 部門年度人事預算
• 公司內部薪酬制度
• 同職等員工的薪資區間
• 主管對這個角色的急迫程度
• 這個職位對營收、效率或組織發展的重要性

所以，有些時候公司不是不喜歡你，而是這個職缺本身就有上限。

這也是薪水談判容易卡住的地方。

你以為自己是在談「能力」，但企業同時也在看「位子」。

因此，你需要觀察的不只是公司願不願意給你更高薪水，而是這個職位本身的責任、職等與未來發展，是否真的支撐得起你期待的薪資。

如果職務內容很大、責任很重，但薪資預算偏低，你就需要更謹慎判斷：

這份工作是短期跳板，還是會讓你一開始就被低估？

3. 具體貢獻：你能不能證明自己值得這個薪水？

企業願意多付薪水，通常不是因為你很需要錢，而是因為你能創造相對應的價值。

這也是薪水談判最重要的一件事：

你要把自己的能力，翻譯成企業看得懂的成果。

很多人談薪水時會說：

「我很認真。」
「我學習能力很強。」
「我抗壓性很好。」
「我很願意挑戰。」

這些特質不一定錯，但它們不夠有談薪力。

企業真正想知道的是：

• 你過去解決過什麼問題？
• 你創造過什麼成果？
• 你是否能降低主管管理成本？
• 你是否能幫團隊提高效率？
• 你是否能帶來營收、客戶、流程改善或組織影響？

所以，談薪水前，你需要整理 3 到 5 個具體成果。

例如：

• 提升多少業績
• 降低多少成本
• 縮短多少作業時間
• 增加多少客戶名單
• 優化多少流程
• 提高多少轉換率
• 建立什麼 SOP 或制度

但這裡也有一個常見誤區：

不是所有成果都能直接變成談薪籌碼。

有些成果只是加分，有些成果才是企業願意加錢的理由。

關鍵在於：這個成果是否和新職位的核心任務高度相關。

如果你要應徵 B2B 行銷，能證明你曾經開發企業名單、建立漏斗、提升轉換率，就會比單純說「我很會做社群」更有談薪基礎。

薪水談判真正有力的籌碼，不是情緒，而是證據。

但證據要怎麼選、怎麼講，才會讓 HR 覺得和薪資有關，這就是很多人真正卡住的地方。

4. 年資與穩定度：企業會判斷你的經驗是否成熟

企業在核薪時，也會看你的年資與任職穩定度。

這不代表年資越高就一定越值錢，而是企業會判斷：

• 你是否完整經歷過一個工作週期
• 你是否有足夠時間累積成果
• 你是否已經能獨立作業
• 你是否有穩定投入一個角色的紀錄

如果你在前一份工作任職不到一年就想跳槽，薪水談判空間通常會比較有限。

原因是，企業可能會擔心：

• 你還沒有完整經歷績效考核週期
• 你的成果還不夠完整
• 你是否真的熟悉該職能
• 你是否到新公司後也容易很快離開

這不代表任職未滿一年就不能談薪，而是談法會不同。

你可能更適合討論：

「如果到職後前三個月表現符合期待，是否有機會在試用期後進行薪資 review？」

相反地，如果你已經在前一家公司累積完整專案、績效紀錄與可轉移能力，你的談判基礎就會比較穩。

所以，談薪水時不要只說「我有幾年經驗」。

你更要說清楚：

這幾年經驗，讓你能替新公司降低哪些成本、補上哪些缺口、帶來哪些成果。

5. 加入意願：你的薪資期待是否讓企業相信你真的想來？

這是很多求職者沒有想過的角度。

HR 不只會看你的薪資期待高不高，也會透過你的開價判斷：你對這份工作的加入意願是否真實。

如果你提出的薪資明顯遠高於市場行情，卻沒有足夠成果、稀缺技能、產業轉換或其他 offer 作為佐證，企業可能會認為：

「他是不是其實沒有很想來？」

「他是不是只是拿我們練面試？」

「這個薪資期待和我們的職缺預算落差太大，可能很難談成。」

所以，薪水談判不是開越高越好，而是要開得合理、有依據，並且讓對方相信你是認真看待這個機會。

談薪水前，你至少要先知道三個數字：

1. 理想薪資：如果談到這個數字，我會很滿意
2. 可接受薪資：雖然不是最理想，但整體條件合理，我願意接受
3. 不可低於的底線：低於這個數字，即使拿到 offer 也不適合接受

很多人談薪水失敗，不是因為不會說話，而是因為自己根本沒有先設定底線。

沒有底線，就很容易在現場被對方的開價帶著走。

但底線設太硬，也可能讓你錯過整體條件其實不錯的機會。

這中間的拿捏，就是薪水談判最需要判斷力的地方。

6. 溝通方式：你談薪水的姿態，也會影響企業對你的評價

薪水談判不是吵架，也不是乞討。

企業在談薪水時，其實也會觀察你的溝通方式，因為這會反映你未來在職場上的協作風格。

比較不建議的說法包括：

「我房租很貴，所以至少要這個數字。」

「其他公司都給比較高，你們不能再多一點嗎？」

「如果不能給這個薪水，我就不考慮。」

這些說法的問題在於，焦點都放在個人需求，而不是企業價值。

薪水談判真正有效的姿態，是溫和但有底線，專業但不卑微。

你可以這樣組織回答：

市場行情 + 個人成果 + 合理範圍 + 協商彈性

例如：

「我有先參考目前市場上類似職務的薪資區間，也綜合考量我過去在＿＿領域的經驗，以及曾經達成的＿＿成果。以目前的職務內容來看，我期待薪資會落在 X 到 Y 之間，也願意進一步了解整體薪酬結構，再一起評估最合適的方案。」

這個回答比直接丟出一個數字更完整，因為它同時做到四件事：

1. 你有做市場功課
2. 你知道自己的價值
3. 你有提出明確範圍
4. 你願意討論整體方案

但真正困難的，不是背下這段話。

真正困難的是：你的市場行情要怎麼抓？你的成果要怎麼選？你的範圍要開多寬？你的彈性要怎麼表達才不會變成好壓價？

這些才是薪水談判現場最容易出錯的地方。

為什麼知道原則，還是不一定談得好薪水？

看到這裡，你可能已經知道薪水談判有幾個基本原則：

查市場行情、整理個人成果、設定薪資範圍、看懂整體薪酬。

但真正困難的，往往不是知道這些原則。

真正困難的是：

你不知道自己的情況該怎麼判斷。

你查到市場行情是 50K 到 65K，但你應該開中間、上緣，還是先保守一點？

你過去有成果，但不是直接創造營收，這樣談薪時有沒有說服力？

你很想要這份工作，但又不想讓 HR 覺得你好像很好壓價，該怎麼拿捏語氣？

Offer 低於期待時，是應該再談一次，還是接受整體薪酬後其實也合理？

這些問題，很難只靠一篇文章給出萬用答案。

因為薪水談判的關鍵，不是背話術，而是理解企業端的判斷邏輯。

這也是為什麼這次我們邀請外商 HR 主管 Claire，從企業端角度拆解薪水談判。

這場直播線上講座，不是要讓你背一套萬用話術，而是幫你看懂：企業到底怎麼核薪、怎麼判斷候選人的薪資期待，以及你該如何在不同情境下，談得專業又不失去機會。

想知道 HR 聽到你的回答時，心裡真正怎麼判斷嗎？

如果你正在準備轉職、面試，或每次被問到期望薪資都不知道怎麼回答，這篇文章可以先幫你建立基本框架。

但真正談薪水時，你需要面對的通常不是標準題，而是很細的情境判斷：

• 你的薪資期待到底算合理，還是太高？
• 你的成果該怎麼說，HR 才會覺得有說服力？
• Offer 低於期待時，什麼情況可以再談，什麼情況反而要看整體條件？
• 底薪、年終、績效獎金、福利、調薪制度，到底該怎麼一起比較？

這些問題，很難只靠一篇文章給出萬用答案。

因為真正的薪水談判現場，不會有人提醒你哪一句話會加分、哪一句話會讓 HR 覺得不合理。

這次我們邀請外商 HR 主管 Claire，從企業端角度拆解薪水談判，帶你看懂 HR 在核薪時真正會想什麼、怎麼判斷候選人的薪資期待，以及求職者如何在不失去機會的前提下，爭取更合理的待遇。

這場直播線上講座會帶你理解 4 個重點：

1. 企業核薪時，真正會看的條件
2. 被問期望薪資時，如何回答更專業
3. Offer 低於期待時，如何判斷是否還能談
4. 如何看懂整體薪酬，不只比較月薪

如果你不想在真正拿到 offer 時，才第一次練習怎麼談薪水，也不想談完才後悔當初開太低，建議你在面試前先把企業端邏輯聽懂。

歡迎報名【外商 HR 主管教你談薪水】直播線上講座。

L 先生｜北部建材傳產業務主管 → 上市商業銀行總務管理
參與方案：8 週高薪轉職陪跑計畫
成果：獲得 3 份 Offer、薪資成長逾 8%
薪資增幅區間：年薪增幅 10% 以內但是成功突破跨領域！

參加轉職陪跑前，最大的職涯卡關：

在加入計畫前，L 先生面臨的核心挑戰是：

1. 不知道如何把現有經驗跨足到更有潛力的產業
2. 履歷投出去像石沉大海，不知道問題在哪
3. 年齡與產業轉換的包袱
4. 不知道如何展現自身價值

L 先生過去在傳統建材、營造與室內裝修產業累積超過 10 年經驗，擁有現場管理、營運管理與業務主管經驗。但年過 40 面臨轉職時，他很擔心過去的經歷會被其他產業定型，也不確定這些經驗在新產業中是否仍具備競爭力。

他也持續自學數據分析與 AI 工具，例如 Power BI、Python 與 AI 應用，但當時最大的困難是：不知道如何把這些新技能，和過去的傳統產業經驗整合起來，轉化成履歷上能吸引人資的亮點。

他這樣描述當時最大的焦慮

參加前，我最大的職涯焦慮是：「年齡與產業轉換的包袱，以及不知道如何展現自身價值。」

我在傳統建材、營造與室內裝修產業待了超過 10 年，雖然累積了豐富的現場與營運管理經驗，但在年過 40 歲面臨轉職時，真的很擔心過去的經歷在其他產業不具優勢、會被定型。

這段回饋很代表許多中高資歷轉職者的困境：
真正的問題不一定是能力不足，而是過去的經驗太「內行」，外部企業不一定一眼看得懂。

陪跑期間的突破瞬間

L 先生在陪跑中提到兩個重要突破：

在 1v1 諮詢中，被點出連我自己都沒察覺的潛在優勢。

能用更精準的語言自信地說出我的核心貢獻。

對中高資歷工作者來說，轉職最關鍵的工作通常不是「重寫履歷」而已，而是重新拆解過去經驗背後的商業價值。

過去以為只是日常工作的內容，例如工班管理、SOP 制定、專案執行，如果換成企業更能理解的語言，其實可能對應到：

• 營運流程優化
• 財務控管
• 跨領域溝通
• 系統化管理
• 現場問題解決
• 供應商與資源協調

這些能力不是只屬於傳統產業，而是可以被轉譯到銀行、科技、零售、製造、總務、營運與行政管理等不同情境。

最有幫助的陪跑服務項目

L 先生認為在轉職陪跑中，最有幫助的服務包括：

1. Irene 1v1 諮詢：策略與亮點挖掘

透過 1v1 諮詢，協助他看見自己原本沒有意識到的潛在優勢，並將過去經驗重新整理成更有市場辨識度的職涯定位。

2. 求職轉職健診服務

透過健診回饋，協助他找出履歷投遞無回音的可能原因，並優化履歷中的價值呈現方式。

3. VIP 專屬經理人 1v1 諮詢：產業情勢與升遷發展佈局

透過經理人視角，協助他理解不同產業對人才的期待，以及未來職涯發展與升遷佈局的可能性。

這 8 週中，對我最有實質幫助的是：「深挖經歷背後的商業價值，以及專業的職涯定位。」

透過 1v1 諮詢與履歷深度優化，他學會把過去看似習以為常的工作經驗，轉換成企業更看重的高階職能。

他也提到：

課程也幫助我梳理出，如何優化所學的數據與運用系統思維，自然地融入到履歷及面試中，讓我發現「傳統實務經驗 + 轉換思維」其實是我獨一無二的武器。

這點是這個案例最有含金量的地方。
因為 L 先生不是單純靠新技能轉職，也不是否定過去傳產經驗，而是把兩者整合成新的職涯敘事：

傳統產業實務經驗 × 系統思維 × 數據工具 × 營運管理能力。

學員自評：卡關點改善程度 9 分

針對原本的轉職卡關，L 先生自評改善程度為：

8 分

這代表在陪跑後，他不只是完成履歷修改，而是對自己的優勢、定位與跨產業轉職策略有了更清楚的理解。

8 週陪跑節奏感受

H 先生對 8 週陪跑節奏的回饋是：

節奏剛好，能一邊上班一邊穩定輸出。

對已經有全職工作、同時需要準備轉職的中高資歷工作者來說，節奏設計非常關鍵。
轉職陪跑的目的不是讓學員短時間內硬塞大量任務，而是協助學員在有限時間內，依序完成定位、履歷、面試與求職策略的優化。

參加後的具體成果

參加 8 週高薪轉職陪跑計畫後，L 先生取得了以下成果：

• 成功獲得 3 份 Offer
• 從 北部建材傳產業務主管
• 轉進 知名上市商業銀行總務管理職
• 薪資成功成長 逾 8%

他也提到，自己最大的心態轉變是：

我不再把「傳統產業背景」視為劣勢。

參加後的最大收穫

L 先生給未來學員的真心話是：

參加前：
我最大的職涯焦慮是「年齡與產業轉換的包袱，以及不知道如何展現自身價值。」
在傳統建材、營造與室內裝修產業累積超過 10 年經驗後，我很擔心年過 40 轉職時，過去經歷在其他產業不具優勢，也不知道如何把自學的 Power BI、Python 與 AI 工具，轉化成履歷上的亮點。

最有幫助：
這 8 週中，對我最有實質幫助的是「深挖經歷背後的商業價值，以及專業的職涯定位。」
我學會把過去看似習以為常的工班管理、SOP 制定與專案執行，轉換成企業看重的營運流程優化、財務控管與跨領域溝通等高階職能。

最大轉變：
參加完後，我成功拿到 3 份 offer，並從傳產跨領域進入知名上市商業銀行擔任總務管理職，薪資成長逾 8%。
最大的心態轉變是：我不再把「傳統產業背景」視為劣勢，而是看見「傳統實務經驗 + 轉換思維」其實是我獨一無二的武器。

真正讓人焦慮的，往往不是沒有能力，而是不知道自己的能力如何被看見、如何被說清楚、如何被轉化成下一份工作的機會。

學員案例總結

L 先生從北部建材傳產業務主管，成功轉進上市商業銀行總務管理職，並獲得 3 份 Offer、薪資成長逾 8%。

這個案例的重點不只是換到新工作，而是他重新看懂了自己的職涯價值：過去在傳統產業累積的現場管理、營運流程、工班協調、SOP 制定、財務控管與專案執行能力，並不是劣勢，而是可以被轉譯到新產業的核心資產。

轉職不是否定過去，而是把過去的經驗，整理成下一個產業願意理解與採用的價值。

這也是《高薪轉職計畫》希望協助學員完成的事：
讓有能力的人，不只是默默努力，而是能被看見、被理解，並走向更適合自己的下一步。

如果你也有以下狀況，這類轉職陪跑會特別適合你：

1. 具備專業能力，但不知道如何說清楚自己的價值
2. 想跨產業、跨職能，卻不知道如何整理過去經歷
3. 履歷投出去沒有回音，但不確定問題在哪
4. 面試時容易講成工作流水帳，無法凸顯核心貢獻
5. 想找出自己的職涯定位，讓下一步選擇更有方向感
6. 希望在上班同時，有系統地完成轉職準備

H 先生｜生醫晶片研發工程師 → 科技大學助理教授
參與方案：8 週高薪轉職陪跑計畫
成果：加薪 30%
薪資增幅區間：年薪增幅 30%

參加轉職陪跑前，最大的職涯卡關：

在加入計畫前，H 先生在轉職路上面臨的主要挑戰包括：

1. 不知道如何把現有經驗跨足到更有潛力的產業
2. 履歷投出去像石沉大海，不知道問題在哪
3. 具備專業能力，但面試時總覺得表現不出價值
4. 不知道如何找到自己的核心價值

對許多有專業背景的工作者來說，真正的問題不一定是「能力不足」，而是過去的經歷沒有被整理成市場能理解、主管能看見、面試時能清楚說服人的價值語言。

陪跑期間的突破瞬間

H 先生在 8 週陪跑中，提到兩個重要的突破：

看過課程後，第一次發現原來我的經歷可以被包裝得這麼有價值。

能用更精準的語言自信地說出我的核心貢獻。

這也是轉職陪跑中很核心的一步：不是憑空創造經歷，而是協助學員重新盤點過去的專案、成果與能力，找出真正能支撐轉職與面試說服力的亮點。

當一個人能更清楚地說出「我做過什麼」、「我解決過什麼問題」、「我的能力可以如何轉移到下一個角色」，求職策略才會從被動投遞，變成更有方向感的選擇。

最有幫助的陪跑服務項目

H 先生認為在這 8 週中，最有幫助的服務包括：

1. Irene 1 對 1 諮詢：策略與亮點挖掘

透過 1 對 1 諮詢，協助學員重新整理職涯經歷，從過去的工作內容中挖掘可被市場理解的核心價值。

2. 直播健診／Q&A

透過直播健診與即時問答，協助學員釐清求職過程中的具體問題，包含履歷、面試、定位與轉職策略上的卡關。

3. 求職轉職健診服務

透過健診回饋，協助學員更精準看見自己目前求職素材與轉職策略中需要優化的地方。

學員自評：卡關點改善程度 9 分

針對原本的職涯卡關，H 先生自評改善程度為：

9 分

這代表在陪跑後，學員不只是完成履歷或面試準備，而是對自己的職涯價值、轉職方向與表達方式，都有明顯提升。

8 週陪跑節奏感受

H 先生對 8 週陪跑節奏的回饋是：

節奏剛好，能一邊上班一邊穩定輸出。

對多數正在工作的轉職者來說，轉職準備最大的困難之一，是無法一次投入大量時間。因此，陪跑節奏的設計重點，不是要求學員短時間內爆量完成所有任務，而是讓學員能在工作之餘，穩定推進履歷、面試、定位與求職策略。

參加後的最大收穫

H 先生給未來學員的真心話是：

參加前：我最大的職涯焦慮是不知道如何找到自己的核心價值。
最有幫助：這 8 週中，對我最有實質幫助的是整個復盤自己的經歷。
最大轉變：參加完後，我最大的心態轉變是：無論外境如何，都不要失去自信。

真正讓人焦慮的，往往不是沒有能力，而是不知道自己的能力如何被看見、如何被說清楚、如何被轉化成下一份工作的機會。

學員案例總結

H 先生從生醫晶片研發工程師，轉向科技大學助理教授，並取得約 30% 薪資成長。在 8 週陪跑中，他最大的改變不是單一技巧提升，而是透過復盤經歷、整理價值與強化表達，重新看見自己的核心貢獻。

轉職不是把過去全部推翻，而是重新整理過去的經驗，讓市場看懂你的價值。

這也是《高薪轉職計畫》希望協助學員完成的事：
讓有能力的人，不只是默默努力，而是能被看見、被理解，並走向更適合自己的下一步。

如果你也有以下狀況，這類轉職陪跑會特別適合你：

1. 具備專業能力，但不知道如何說清楚自己的價值
2. 想跨產業、跨職能，卻不知道如何整理過去經歷
3. 履歷投出去沒有回音，但不確定問題在哪
4. 面試時容易講成工作流水帳，無法凸顯核心貢獻
5. 想找出自己的職涯定位，讓下一步選擇更有方向感
6. 希望在上班同時，有系統地完成轉職準備

身為職涯教練，最快樂的事莫過於看到一位「高行動力」的夥伴已經找準了方向。在最近一次諮詢中，這位資深夥伴在傳統產業累積了 6 年深厚的國外業務經驗，她目前想轉進自己很感興趣「教育科技 (EdTech)」領域。

她並不迷惘，但她害怕失敗。對於在舊賽道已經有高度成就的人來說，「歸零」是心理上最大的門檻。

面對這類「目標明確但缺乏實戰路徑」的夥伴，我不再使用探索型的 MASTER 策略，而是直接啟動 ASCEND 6 階段升級系統，把轉職變成一場有勝率的精準打擊。

為什麼「即戰力邏輯」是新興產業的通行證？

在 2026 年的線上課程知識產業與新興賽道，市場還很年輕，雇主心裡其實很清楚：要找到完全「對口」的人才簡直是緣木求魚。這就是 ASCEND 系統 中第一階段 A (Align) 對齊方向 的切入點。

面試官看的不再是妳過去的職稱，而是妳的「即戰力邏輯」。

即使妳沒有做過一天課程 PM，但妳能不能清楚說明：妳過去六年處理跨國業務時，那套「拆解客戶需求、跨部門控管時程、確保產品落地」的大腦迴路，要如何移植到線上課程的製作流程中？

如果妳只是在履歷寫「溝通能力強」，在急需解決方案的雇主眼裡，那是看不見重點的空白；但如果妳能透過 S (Strengthen) 強化價值，展現出底層邏輯的遷移，妳就是他們在找的跨界即戰力。

用「最小成本實驗 (MVP)」取代無止盡的焦慮

我給這位夥伴的核心建議是：「與其優化履歷，不如直接做一份 Pitch Deck (提案簡報)。」

這就是 S (Strengthen) 強化價值 的實戰動作： 如果你想進入指標性的課程平台，你是否分析過它們的受眾差異？如果你能針對一個感興趣的主題，提一份包含「市場痛點、課程大綱、切入策略」的提案，這份底氣，絕對比一張只有文字的履歷更強大。

透過製作這份實戰作品集，我們能直接完成兩件事：

• 消滅恐懼： 當目標變成具體的 Pitch Deck 頁面，恐懼就轉化成了執行力。
• 驗證勝率： 在還沒離職前，就知道妳的思維是否對標市場。

ASCEND 系統實戰：從「工業業務」到「知識 PM」

在這次陪伴中，我們鎖定了升級節點：

• Align (對齊方向)： 盤點她過去海外市場控管「客製化產品」的一條龍經驗。這本質上就是高階專案管理。
• Strengthen (強化價值)： 拒絕亂投，而是針對目標企業的錄取標準，將「催貨、協調 RD」翻譯成「講師管理與內容生產」。
• Convert (轉換機會)： 準備將面試轉化為一場「解決方案的提案」，讓面試官一眼看見她的資深穩定性。

妳也已經找準方向，卻害怕跨出去的那一步會踩空嗎？

這次諮詢讓我再次驗證了：當方向清楚時，學員需要的是「彈性骨架」與「實戰工具」。

• 資深度是溢價籌碼： 新興產業不缺新人，缺的是有成熟職業素養與專案控制能力的經理人。
• 行動是消滅焦慮的唯一解： 當我們運用 ASCEND 系統 將轉職拆解成「對齊、強化、轉換、升級、人脈、佈局」時，每一跳都變得有跡可循。

職涯地圖不需要一開始就完美，但妳需要一套「升級系統」。即便環境變了，只要妳掌握了這套對齊企業決策標準的邏輯，妳隨時都能奪回職涯主動權。

妳也已經找準方向，卻害怕跨出去的那一步會踩空嗎？

試著別去想「如果不成功怎麼辦」，先啟動妳的 Align (對齊) 模式：妳過往最擅長的那套「解題邏輯」，要如何在新賽道裡發光發熱？

Irene 的職涯諮詢複盤筆記

當夥伴從 MASTER 的探索畢業，走進 ASCEND 的實戰區時，那種從「我想做」變成「我要贏」的眼神轉變，是我作為教練最有成就感的 moment。轉職不是一場豪賭，而是一次精算的升級。

想知道如何把妳的資深經歷翻譯成新領域的錄取門票嗎？歡迎跟我聊聊。

關於斜槓 IC · Irene

我是 Irene，一個在職涯路上不斷「迭代」自己的行動者。

我的背景並非典型的 HR 或獵頭，而是和你一樣，曾在職場叢林中尋找出口的白領專業人士。我畢業於台大財金，曾任職於財星五百大美商投信營運、科技業行銷經理。

在我的職涯中，經歷過 3 次跨領域轉職與 3 次裸辭。這些「非典型」的選擇，讓我累積了深厚的實戰經驗，也讓我決定在斜槓五年後，All-in 成為一名職涯教練與講師。

目前我已出版兩本書，著作《完全求職轉職指南》（已改版成想轉職，不是只有離職一個選項）曾榮登暢銷榜，同時也是 CNC 職涯發展諮詢師。我已經陪跑過上百位白領夥伴，在全網擁有超過萬名讀者支持。

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